Mercadona y sus clientes han vuelto a apoyar la Gran Recogida de los Bancos de Alimentos organizada por la Federación Española de Bancos de Alimentos (FESBAL). 1.589 tiendas de la cadena se sumaron a la iniciativa entre el 7 y el 16 de noviembre y recaudaron un total de 1.693.836 euros mediante donaciones en caja. A esta cantidad se añadirá la aportación anual de Mercadona, que asciende a 240.500 euros.
Según la compañía, el importe global permitirá a los Bancos de Alimentos adquirir, desde ahora y a lo largo de un año, en torno a 1.290 toneladas de productos básicos, equivalentes a más de 16.100 carros de la compra. Mercadona subraya que lleva años colaborando con FESBAL y defiende el formato de donación en caja porque facilita a las entidades sociales comprar los artículos necesarios “en las cantidades y en el momento en que los necesiten”, disponiendo de doce meses para canjear el saldo.
Jesús Sánchez, gerente de Acción Social de Mercadona, destaca que esta modalidad permite atender “de forma más precisa y eficiente” a los beneficiarios finales, además de ofrecer un sistema seguro al convertirse la donación en saldo directo para los Bancos de Alimentos. La empresa añade que el modelo es más sostenible al reducir
transporte, clasificación y almacenaje, acelerando la llegada de la ayuda y disminuyendo el impacto ambiental. Asimismo, recuerda que las donaciones quedan reflejadas en el ticket de compra y pueden desgravarse en la declaración de la renta.
Blue Banana, marca de moda outdoor de espíritu viajero y aventurero, amplía su oferta y diversifica su negocio con el lanzamiento de su primer perfume unisex. La fragancia, denominada ADVNTR, se presenta bajo el concepto de que “no importa a dónde vayas. La aventura siempre va contigo”.
Según explica la compañía, ADVNTR busca trasladar la idea de aventura a través de una composición olfativa pensada para acompañar el día a día como un recordatorio de que «cualquier jornada puede convertirse en el inicio de una nueva ruta».
Blue Banana ha presentado un producto completamente novedoso para ellos y que coincide con la campaña de Navidad. Tiene un aroma fresco a cítrico que recuerda a la bergamota, piña y limón, que dan paso a un corazón más floral y calmado con lavanda, geranio y salvia. Ha sido elaborado para permanecer en la piel hasta final del día.
ADVNTR ya está disponible en los canales propios de la marca —tienda online y establecimientos físicos— con un precio de venta al público de 39,90 euros.
La Comisión Europea ha aprobado la compra de Kellanova, que engloba marcas como Pringles o Kellogg´s, a Mars. Según las compañías, con esta decisión quedan obtenidas todas las autorizaciones regulatorias necesarias para la transacción.
Mars y Kellanova prevén cerrar la operación el 11 de diciembre de 2025, siempre que se cumplan o renuncien las condiciones habituales de cierre. Tras completarse la compra, el portfolio de marcas de snacking de Kellanova —que incluye Pringles, Cheez-It, Pop-Tarts, Rice Krispies Treats, RXBAR y las marcas internacionales de cereales de Kellogg’s— pasará a integrarse en Mars Snacking, donde ya figuran enseñas como Snickers, M&M, TWIX, Skittles, Extra y Kind.
De acuerdo con la información facilitada, Mars espera que, una vez finalizada la transacción, el negocio combinado de snacking alcance unos 36.000 millones de dólares de ingresos anuales, con una cartera de nueve marcas que superan los 1.000 millones de dólares. La sede de Mars Snacking se mantendrá en Chicago (Illinois) y la compañía operará en más de 145 mercados, con un equipo de más de 50.000 empleados, 80 plantas de producción globales y más de 170 establecimientos minoristas, entre ellos Hotel Chocolat y M&M’S World.
Poul Weihrauch, CEO de Mars, ha señalado que la aprobación regulatoria “permite avanzar hacia el cierre” y que el foco de la compañía pasa ahora por “dar la bienvenida a los empleados de Kellanova y construir un negocio global de snacking más innovador”. Por su parte, Andrew Clarke, presidente global de Mars Snacking, ha indicado que la combinación permitirá crear “un líder global compartido” apoyado en las capacidades y legados de ambas empresas.
Steve Cahillane, presidente y CEO de Kellanova, ha afirmado que la operación une “dos compañías orientadas a un propósito definido”, y se ha mostrado confiado en que las personas y marcas de Kellanova prosperen como parte de Mars Snacking.
Las compañías recordaron que el acuerdo definitivo para la adquisición se anunció el 14 de agosto de 2024 y que recibió la aprobación de los accionistas de Kellanova el 1 de noviembre de 2024. La aprobación de la Comisión Europea, recibida el 8 de diciembre de 2025, supone la última de las 28 autorizaciones regulatorias requeridas. Una vez completada la operación, las acciones ordinarias de Kellanova serán excluidas de cotización y dejarán de negociarse en la Bolsa de Nueva York.
El Corte Inglés ha dado a conocer su campaña de Navidad Donde vive la magia de la Navidad, una propuesta creada junto a Havas Creative España que busca rendir homenaje a todo aquello que despierta espíritu navideño. Una propuesta creativa emotiva que invita a vivir y a revivir la esencia más auténtica de estas fiestas.
El anuncio, rodado en el Museo del Ferrocarril de Madrid y en la Puerta del Sol, arranca con la llegada de un tren a una estación y el vuelo de un elfo que despierta la imaginación de los más pequeños. A partir de ahí, el relato da paso a un universo de luces, música y nieve, que recorre imágenes asociadas a la Navidad como los árboles decorados, el aroma de las castañas asadas, los muñecos de jengibre y las calles iluminadas.
La campaña subraya también escenas de cenas que se alargan, juegos compartidos sin prisa, chimeneas encendidas y tiempo en familia, con especial atención a los abuelos y a los reencuentros propios de estas fechas. Es una invitación abierta a clientes y a todos los que creen en la ilusión y en los momentos compartidos.
“Esta campaña es una reivindicación de las cosas esenciales de la Navidad hecha como sólo una marca como El Corte Inglés podría hacerla”, señala Jesús Rasines, CCO Havas Creative.
La campaña cuenta con piezas audiovisuales en distintas duraciones —140”, 60”, 30”, 20” y 10”— ya activas en televisión, medios digitales y redes sociales en todo el país. La producción y postproducción ha sido de SAUVAGE.TV y cuenta con la música original de Daniel Trujillo.
L’Oréal Groupe ha anunciado la compra de un 10% adicional del capital de la compañía suiza de dermatología Galderma Group AG a un consorcio liderado por EQT, operación que sitúa su participación total en el 20%. El cierre está previsto para el primer trimestre de 2026, sujeto a las aprobaciones regulatorias habituales.
El Consejo de Administración de Galderma considerará, a partir de la Junta General Anual de 2026, la nominación de dos candidatos no independientes procedentes de L’Oréal para el consejo, que sustituirán a representantes del consorcio liderado por EQT.
Según L’Oréal, el refuerzo de esta inversión estratégica confirma el camino de crecimiento de Galderma y reafirma las ambiciones del grupo francés de participar en el mercado de la estética, que califica como de rápido crecimiento. La compañía ha señalado que seguirá apoyando la estrategia e independencia de Galderma bajo el liderazgo de Flemming Ørnskov, M.D., MPH, director ejecutivo de la firma dermatológica, y no contempla aumentar su participación.
En palabras de Nicolas Hieronimus, consejero delegado de L’Oréal, “la estética es una adyacencia clave a nuestro negocio principal de belleza que estamos ansiosos por continuar explorando”. El ejecutivo ha añadido que la inversión inicial en Galderma realizada en 2024 “ha demostrado ser muy exitosa”, motivo por el cual buscan “solidificar y ampliar aún más la asociación”.
Ambas compañías han indicado que explorarán el refuerzo de su asociación científica existente, aprovechando la experiencia complementaria de los dos grupos. Galderma ha manifestado su apoyo a la operación y reconoce a L’Oréal como socio a largo plazo.
La transacción se ejecutará mediante una operación de bloque fuera del mercado con el consorcio liderado por EQT. L’Oréal y los vendedores han acordado disposiciones habituales para inversiones de este tipo y, al completarse la operación, se disolverá el acuerdo de accionistas previamente concluido entre L’Oréal y SSCO.
La adquisición se financiará con el efectivo disponible y líneas de crédito de L’Oréal. La empresa espera completar el cierre en el primer trimestre de 2026, tras las autorizaciones regulatorias correspondientes. Después de la finalización, L’Oréal consolidará su participación en Galderma mediante el método de puesta en equivalencia.
Ikea planea incrementar la compra de productos fabricados en Estados Unidos, según confirmó la máxima responsable de la cadena de suministro de Inter Ikea a Reuters. La decisión llega en un momento marcado por el encarecimiento de las importaciones tras los aranceles impulsados por la administración de Donald Trump, que afectan a categorías como estanterías, colchones y sofás.
Se trata de un cambio de rumbo significativo para la compañía sueca, cuya cuota de producto de fabricación estadounidense ha caído en la última década. Inter Ikea llegó a operar una planta propia en Danville (Virginia), cerrada en 2019 para trasladar la producción a Europa.
La estrategia forma parte de un plan para acercar la fabricación a los mercados de venta, especialmente en Norteamérica y Latinoamérica, donde Ikea opera tiendas en EE. UU., Canadá, México, Chile y Colombia, y prevé abrir próximamente en Costa Rica y Panamá. “Estamos diseñando una red de suministro más resiliente, robusta y capaz de responder rápido”, explicó Susanne Waidzunas, directora global de suministro de Inter IKEA.
La ejecutiva subraya que los plazos de entrega actuales —muy dependientes de envíos transoceánicos— dificultan la agilidad. “Cuanto más cerca fabriquemos, más rápido podremos reaccionar tanto a subidas como bajadas de la demanda”, señaló.
Nuevas fábricas y proveedores locales
Uno de los pasos más relevantes es la puesta en marcha de la primera planta estadounidense de SBA Home, proveedor lituano de IKEA, ubicada en Mocksville (Carolina del Norte). Con una inversión de 70 millones de dólares —respaldada en parte por Inter IKEA— producirá hasta 2 millones de piezas al año, incluida la popular estantería KALLAX.
Actualmente, solo el 15% de los productos vendidos por IKEA en EE. UU. se fabrican en el país, frente al 19% en 2014. La diferencia es notable comparada con otras regiones: en Europa, el 70% de los artículos se producen localmente; en Asia, el 80%. China, Alemania, Italia, Lituania y Polonia siguen siendo los principales países de aprovisionamiento de la marca.
Carrefour ha instalado en Bruselas, a los pies de la noria del mercado navideño Plaisirs d’Hiver, The Box, un nuevo concepto de tienda móvil de menos de 50 metros cuadrados con el que la cadena francesa experimenta para futuros despliegues en eventos y festivales.
El formato, diseñado como una tienda modular en contenedor, cuenta con dos niveles. En la planta baja se ubica un micro-supermercado con una selección de productos frescos y de despensa, además de un mostrador que ofrece café, chocolate caliente y bollería de Atelier Éclair. En la parte superior, Carrefour ha habilitado una pequeña zona de café para que los visitantes puedan consumir su bebida o tentempié. El espacio opera con dos empleados y acepta pagos en efectivo y tarjeta, según Retail Detail.
Con The Box, Carrefour busca posicionarse en el terreno de la proximidad instantánea, con módulos que pueden montarse y desmontarse de forma rápida. Plaisirs d’Hiver supone el primer test en condiciones reales y, según los planes de la compañía, el concepto se extenderá a partir de 2026 a otros puntos de gran afluencia en Bélgica, desde festivales hasta grandes eventos.
Carrefour además ha habilitado además un punto de recogida de juguetes nuevos y de segunda mano. La cadena invita también a sus clientes a redondear el importe de su compra. Las donaciones obtenidas se destinarán a cuatro hospitales bruselenses y a La Cité Joyeuse, un centro de acogida que atiende a menores en situación de vulnerabilidad en Molenbeek.
McArthurGlen Designer Outlet Málaga se sitúa entre los destinos comerciales más sostenibles de Europa después de revalidar su certificación BREEAM En Uso y alcanzar el nivel “excelente” tanto por las características del edificio como por su gestión.
Este reconocimiento lo coloca además en el grupo del 20% de edificios BREEAM En Uso más destacados del mundo, al acreditar un rendimiento ambiental sobresaliente en eficiencia energética, uso responsable del agua, gestión de residuos y bienestar de usuarios y trabajadores.
Entre las actuaciones que han permitido esta calificación destacan:
- La subida de la tasa de reciclaje hasta el 96%.
- La reducción del consumo de agua en un 17%
- El incremento del uso de energía renovable autogenerada, que ya cubre hasta el 28% del consumo del centro.
- El 100% de la electricidad procede de fuentes renovables.
- El edificio cuenta con calificación energética A, iluminación LED y sensores de ocupación para optimizar el gasto energético.
El outlet refuerza también la integración de naturaleza en su arquitectura —con jardines, muros vegetales y acciones de conservación de especies autóctonas— y medidas orientadas a la salud y accesibilidad: ventilación e iluminación natural, control de calidad del aire, zonas de descanso interiores y exteriores y facilidades para personas con discapacidad. En movilidad sostenible, el centro ofrece aparcabicis, recarga para vehículos eléctricos y conexión directa con transporte público.
Javier Mendizábal, centre manager de McArthurGlen Designer Outlet Málaga, ha subrayado que este logro se suma al reconocimiento recibido en abril de 2025, cuando el centro fue señalado como tercer mejor outlet de Europa y primero de España por desempeño económico para las marcas, según el informe OCPRE de Ecostra y Magdus.
Roberto tenía una empresa pequeña en donde debía gestionar a diez personas. Sin embargo, en una expansión reciente de su negocio, decidió que era darle la forma al área de Recursos Humanos (RRHH) y delegar muchas de las tareas que realizaba los fines de semana. Es ahí en donde decidió que había que hablar con expertos en el área para evitar errores. Y esto que parece una situación simple, se da cada vez más en muchas empresas debido a las necesidades de expansión hacia nuevos mercados para poder crecer.
El departamento de Recursos Humanos ha dejado de ser un área puramente administrativa para convertirse en un actor estratégico dentro de la organización. Pero en muchas empresas se siguen gestionando nóminas, ausencias, documentación laboral o evaluaciones de desempeño con hojas de cálculo, correos sueltos o herramientas que no se hablan entre sí. El resultado suele ser el mismo: pérdida de tiempo, errores, datos dispersos y una sensación permanente de “ir apagando fuegos” en lugar de planificar el talento a medio y largo plazo.
Es por eso que hace falta un poco de ayuda. Los sistemas de información de recursos humanos (conocidos también como SIRH) se han convertido en una pieza clave. Pero antes de invertir en una plataforma, conviene entender bien los distintos tipos de herramientas de gestión de recursos humanos que existen en el mercado, qué funciones cubren y, sobre todo, qué debe ofrecer un software de RRHH para ser realmente fiable. No se trata solo de automatizar tareas: un buen SIRH ayuda a organizarse mejor, a tomar decisiones con datos y a evitar problemas legales, operativos y de clima laboral.
¿Qué es un sistema de información de Recursos Humanos (SIRH) y por qué es tan importante?
Un SIRH (Sistema de Información de Recursos Humanos) es un conjunto de herramientas tecnológicas que centralizan y automatizan la gestión de personas: desde la administración del personal (contratos, nóminas, altas y bajas) hasta procesos más estratégicos como la formación, la evaluación del desempeño o la planificación de la plantilla.
Su importancia radica en tres dimensiones. La primera es operativa: liberar tiempo del equipo de RRHH y de los mandos para que no estén atrapados en gestiones repetitivas como introducir datos, actualizar fichas o perseguir aprobaciones. La segunda es organizativa: disponer de una única fuente de información confiable, con datos actualizados, estructurados y accesibles. La tercera es estratégica: convertir esos datos en información útil para anticipar necesidades de talento, detectar riesgos (rotación, desmotivación, incumplimientos) y apoyar las decisiones de dirección.
Cuando un SIRH funciona bien, el departamento de RRHH deja de ser percibido como un “embudo” burocrático y comienza a ser visto como un socio que aporta claridad, orden y criterios objetivos a la gestión de las personas. Está claro que mejorar el clima interno de una empresa es clave para el crecimiento y para que pueda generar mayores ingresos.
Tipos de herramientas de RRHH: del control horario a la gestión integral
En el mercado conviven múltiples soluciones que, a menudo, se solapan entre sí. Entenderlas ayuda a no comprar piezas sueltas que luego no encajan. De forma general, pueden identificarse varias categorías, aunque es general que estas herramientas se solapan entre ellas.
Por un lado, están las herramientas de gestión administrativa: control horario, fichaje, gestión de ausencias y vacaciones, registro de jornada, generación de informes básicos para nómina y cumplimiento normativo. Son soluciones muy extendidas, pero si funcionan de forma aislada pueden terminar generando islas de información.
Por otro, se encuentran las herramientas de gestión del talento: reclutamiento y selección, portales de empleo, onboarding digital, evaluación del desempeño, planes de carrera, formación y encuestas de clima. Su valor reside en ordenar el ciclo de vida del empleado, desde que se incorpora hasta que sale de la empresa.
Finalmente, están los SIRH integrales, que combinan ambas dimensiones (administrativa y de talento) en una misma plataforma. Son los más recomendables para empresas que quieran una visión global del empleado y reducir al mínimo la duplicidad de datos y procesos.
¿Qué debe tener un software de RRHH para ser realmente útil?
No basta con que el software “haga muchas cosas”; debe hacer bien las que son críticas para su empresa. Un SIRH fiable suele compartir una serie de rasgos que marcan la diferencia entre una solución que se usa de verdad y otra que se queda infrautilizada.
En primer lugar, debe ofrecer una base de datos de empleados centralizada, que recoja en una sola ficha toda la información relevante: datos personales, contrato, historial salarial, formación, evaluaciones, objetivos, permisos y sanciones si las hubiera. Esa visión 360º evita errores y simplifica cualquier consulta.
En segundo lugar, tiene que permitir automatizar procesos recurrentes: solicitudes y aprobación de vacaciones, registro de ausencias, generación de documentos estándar, envío de comunicaciones masivas, renovaciones de contratos o recordatorios de evaluaciones. Cuantas más tareas manuales se eliminen, más tiempo se libera para actividades de mayor valor.
Por último, un buen software debe ofrecer informes y cuadros de mando claros. Poder ver en un par de clics la rotación, el absentismo, los costes de personal o el avance de los planes de formación transforma la gestión de RRHH: se pasa de la intuición a la evidencia.
La importancia de gestionar RRHH de forma eficaz: tiempo, dinero y conflictos
Gestionar los recursos humanos de manera eficaz no es un lujo ni un capricho tecnológico: es una necesidad para evitar pérdidas de tiempo, de dinero y de energía interna. Cuando los procesos no están sistematizados, el equipo de RRHH vive inmerso en tareas reactivas y repetitivas: rehacer listados, perseguir papeles, buscar correos antiguos, corregir errores de nómina que minan la confianza de la plantilla.
Ese desorden invisible se traduce en costes muy tangibles. Por ejemplo, errores en la gestión de jornadas o horas extraordinarias pueden acabar en sanciones administrativas o reclamaciones judiciales. Un seguimiento deficiente de las ausencias o bajas médicas puede afectar tanto a la productividad como al clima de equipo. La ausencia de registros claros complica cualquier auditoría o inspección, aumentando el riesgo reputacional.
Además, una mala gestión de la información de personas erosiona la confianza interna. Si los empleados perciben que sus datos se pierden, que sus solicitudes tardan demasiado o que las decisiones no se basan en criterios claros, aumenta la sensación de injusticia y se deteriora la relación con la empresa. Un SIRH bien implantado se convierte, precisamente, en una herramienta para organizarse mejor, dar transparencia y prevenir conflictos.
Estas situaciones se incrementan en especial, cuando el personal no está permanentemente en un solo lugar. Algo así sucede con las empresas que tienen flotas, en donde los conductores o repartidores fichan su jornada sin pasar por la oficina. Hoy, gracias a una app, ese emplado puede fichar su jornada y descansos, de forma remota.
Funcionalidades clave de un SIRH moderno
A la hora de evaluar opciones, conviene fijarse en ciertas funcionalidades que hoy deberían considerarse casi imprescindibles, más allá del tamaño de la organización.
Una de las más valoradas es el portal del empleado y, si procede, el portal del mánager. Estas interfaces permiten que cada trabajador gestione aspectos básicos (descargar nóminas, solicitar vacaciones, actualizar datos personales) y que los mandos aprueben solicitudes o consulten la situación de sus equipos sin depender constantemente de RRHH. Esto reduce cuellos de botella y mejora la percepción de autonomía.
Otra característica fundamental es el módulo de control horario y gestión de ausencias integrado. Que el registro de fichajes, las vacaciones y las bajas se conecten automáticamente con la información de nómina y de planificación de turnos evita duplicaciones y errores manuales.
Resultados especialmente valiosos se obtienen cuando el SIRH incluye módulos de selección, onboarding y desempeño. Poder gestionar ofertas, candidaturas, entrevistas y evaluaciones en un mismo entorno facilita dar continuidad al ciclo empleado: lo que se promete en el proceso de selección puede luego medirse en objetivos y evaluaciones, generando coherencia.
Finalmente, los informes personalizables y la posibilidad de exportar datos de forma segura permiten a la empresa exprimir la información, cruzarla con otros sistemas y alimentar la toma de decisiones en dirección.
Seguridad, privacidad y cumplimiento legal: un criterio no negociable
Si hay un aspecto en el que un SIRH no puede fallar, es en la seguridad y confidencialidad de los datos. El software de RRHH almacena información extremadamente sensible: datos personales, salariales, médicos (en algunos casos), evaluaciones, sanciones disciplinarias. Cualquier brecha o mal uso puede tener consecuencias graves a nivel legal y reputacional.
Por ello, al elegir una herramienta conviene examinar con detalle qué medidas de seguridad ofrece: cifrado de datos en tránsito y en reposo, controles de acceso por perfiles, registros de actividad (logs), copias de seguridad y planes de recuperación ante desastres. Es igual de importante asegurarse de que el proveedor cumple con la normativa de protección de datos aplicable (como el RGPD en Europa) y puede demostrarlo contractualmente.
También resulta esencial que el sistema permita una gestión granular de permisos: no todos los mandos necesitan ver toda la información, ni todos los empleados deben tener acceso a los mismos datos. Diseñar bien quién ve qué y en qué circunstancias es una de las mejores defensas frente a usos indebidos.
En definitiva, un SIRH fiable debe ser un aliado para el cumplimiento legal, no un punto débil. Su diseño tiene que ayudar a documentar procesos, guardar historiales y generar evidencias en caso de inspecciones o conflictos.
Usabilidad y adopción interna: el verdadero “filtro de realidad”
Muchos proyectos de implantación de SIRH fracasan por un motivo sencillo: el sistema es tan complejo o poco intuitivo que, en la práctica, la gente no lo usa. La usabilidad se convierte así en un factor decisivo. No basta con que el software tenga muchas funcionalidades en la ficha técnica; deben ser comprensibles y manejables para usuarios que no son especialistas en tecnología.
Una interfaz clara, menús lógicos, procesos guiados y un diseño adaptado a dispositivos móviles marcan la diferencia. Hoy, gran parte de las interacciones se realizan desde el teléfono: fichar, aprobar vacaciones, consultar un recibo. Si la experiencia móvil es mala, el uso real caerá en picado.
Además, la adopción no depende solo del diseño, sino de la gestión del cambio. Un proveedor serio acompaña a la empresa en la formación, la comunicación interna y la configuración inicial de los flujos. El proyecto no termina con la puesta en marcha técnica: es necesario escuchar a los usuarios, ajustar pantallas, adaptar formularios y simplificar pasos si se detectan bloqueos.
Como vemos, un SIRH fiable es aquel que el equipo de RRHH y los empleados utilizan de forma natural, casi sin pensarlo. Si se necesitan manuales extensos para tareas cotidianas, algo falla.
Integración con otras herramientas y escalabilidad
Otra dimensión clave para elegir un SIRH es su capacidad de integrarse con otros sistemas ya presentes en la empresa: soluciones de nómina externas, software de contabilidad, ERP, aplicaciones de fichaje físico, plataformas de formación o herramientas de comunicación interna.
Cuando el SIRH no se integra correctamente, proliferan los “parches”: exportar ficheros, importar hojas de cálculo, duplicar datos en diferentes aplicaciones. Eso aumenta el riesgo de errores y, sobre todo, resta credibilidad a los datos. Una integración bien diseñada permite que la información fluya de manera automática, reduciendo el esfuerzo administrativo y mejorando la consistencia.
La escalabilidad es otro aspecto a menudo subestimado. Un software que funciona bien con 50 empleados puede quedarse corto con 300, y uno que resuelve la realidad actual de la empresa puede no dar respuesta a sus planes de crecimiento, internacionalización o cambio de estructura. Evaluar la capacidad de añadir nuevos módulos, idiomas, centros de trabajo o países puede ahorrar migraciones dolorosas dentro de pocos años.
Es por eso que conviene buscar soluciones que permitan crecer por capas: empezar por la parte más urgente (por ejemplo, control horario y portal del empleado) y más adelante incorporar talento, formación o analítica avanzada sin cambiar de proveedor.
Errores habituales al implantar un SIRH y cómo evitarlos
Elegir y poner en marcha un SIRH no es solo una cuestión tecnológica; es un proyecto organizativo. Y como tal, se ve afectado por decisiones culturales, políticas internas y expectativas poco realistas. Hay varios errores que se repiten en muchas organizaciones.
Uno de ellos es pensar que el software, por sí solo, “arreglará” procesos mal diseñados. Si el flujo de aprobación de vacaciones es confuso, trasladarlo tal cual al SIRH solo hará que el caos sea más visible y más rápido. Antes de digitalizar, conviene revisar y simplificar los procesos. Es por eso que, antes de adaptar el software a los procesos preestablecidos, conviene analizar si no hay varios pasos de más en cada una de las decisiones de la empresa.
Otro error frecuente es seleccionar la herramienta únicamente por precio o por la recomendación de un tercero, sin realizar un análisis profundo de necesidades. Cada empresa tiene su cultura, su grado de madurez digital y sus prioridades. Una solución excelente para una gran multinacional puede resultar sobredimensionada y rígida para una pyme, y al revés. El precio no puede ser la única variable. De igual manera que no quiere decir que una herramienta que usa una empresa gigante, se adapte correctamente a nuestra pyme.
También se subestima a menudo el esfuerzo de limpieza y migración de datos. Ordenar historiales, unificar formatos, depurar duplicados y decidir qué información se traslada al nuevo sistema exige tiempo y criterio. Si se hace con prisas, el SIRH arrastrará errores desde el primer día, minando la confianza de los usuarios.
Además, muchas empresas caen en la trampa de no invertir suficientemente en formación y comunicación interna. Se asume que los empleados adaptarán su rutina al nuevo sistema sin necesidad de acompañamiento, pero la realidad es que cualquier cambio genera resistencia. Si no se explica claramente el porqué del cambio, los beneficios esperados y se ofrece soporte continuo, la adopción será baja y el SIRH quedará relegado a un uso marginal por parte de unos pocos entusiastas.
Ootro error recurrente consiste en sobrepersonalizar el sistema sin una estrategia clara. Muchos SIRH permiten configurar flujos, campos y permisos de forma muy detallada, pero caer en la tentación de personalizarlo todo para replicar exactamente los procesos heredados puede generar un sistema complejo, costoso de mantener y difícil de actualizar. La clave está en encontrar el equilibrio entre adaptar la herramienta a la empresa y aprovechar las mejores prácticas que el software incorpora por diseño.
La forma de evitar estos errores pasa por plantear la implantación como un proyecto de cambio: con patrocinio de la dirección, participación de usuarios clave, planificación realista y una comunicación interna clara de objetivos y beneficios.
Cómo comparar proveedores y tomar una decisión informada
Ante la abundancia de soluciones en el mercado, muchas empresas se sienten desbordadas. Para ordenar la comparativa, puede resultar útil construir una especie de “matriz” de decisión con criterios ponderados.
En primer lugar, es esencial definir un listado concreto de necesidades: qué problemas se quieren resolver y con qué prioridad. ¿La urgencia está en cumplir con el registro horario y ordenar vacaciones? ¿En profesionalizar la evaluación del desempeño? ¿En reducir la carga administrativa de nómina? Cuanto más precisa sea esta fotografía, más fácil será descartar opciones que no encajan.
Después, conviene analizar cada proveedor desde tres ángulos: funcionalidad, servicio y viabilidad. En funcionalidad, más allá del número de módulos, importa cómo están resueltos los flujos clave de la empresa. En servicio, hay que valorar el soporte, la formación y la capacidad de acompañar la evolución interna. En viabilidad, interesa conocer la solidez del proveedor, su hoja de ruta de producto y el compromiso con el desarrollo y la actualización continua.
Las demostraciones en vivo con datos y escenarios similares a los de la empresa son un filtro muy potente. Ver cómo se ejecuta un proceso real (dar de alta un empleado, registrar una baja, lanzar una evaluación) dice mucho más que cualquier folleto comercial.
Del dato aislado a la analítica de personas
Las herramientas de RRHH están evolucionando rápidamente hacia modelos en los que la analítica de personas ocupa un lugar central. Ya no se trata solo de almacenar información, sino de encontrar patrones y tendencias que permitan anticiparse.
Cada vez más SIRH incorporan funcionalidades de informes avanzados, segmentación de colectivos, alertas tempranas ante determinados indicadores (por ejemplo, aumentos de rotación en un área, incrementos de absentismo o caídas de participación en encuestas de clima). Estas capacidades permiten a RRHH tener conversaciones más estratégicas con la dirección, apoyadas en datos objetivos.
La inteligencia artificial también empieza a abrirse paso en procesos concretos: cribado inicial de candidaturas, detección de incoherencias en registros horarios, recomendaciones de formación personalizada o sugerencias en la planificación de turnos. Aunque todavía queda camino por recorrer, la tendencia apunta a que el SIRH será cada vez más un “asistente” que propone acciones, y no solo un repositorio pasivo de datos.
En paralelo, crece la importancia de la experiencia del empleado. Las nuevas generaciones esperan herramientas internas tan fáciles de usar como las aplicaciones que manejan en su vida personal. Esto obliga a los proveedores a rediseñar interfaces, simplificar procesos y dar más protagonismo al empleado en la gestión de su propia información y desarrollo.
Un SIRH fiable como aliado estratégico, no solo como herramienta
Como hemos podido analizar, elegir un SIRH fiable ya no es una decisión puramente técnica; es una apuesta sobre cómo quiere la empresa gestionar su recurso más delicado: las personas. Un buen software de RRHH ayuda a ordenar, a ganar tiempo y a reducir errores, pero sobre todo se convierte en una infraestructura invisible que sostiene la relación entre la organización y sus empleados.
Para llegar a esa meta, es necesario mirar más allá de la lista de funcionalidades y hacerse preguntas de fondo: qué procesos se quieren mejorar, cómo se va a acompañar el cambio interno, qué nivel de transparencia y autonomía se desea promover y qué papel se espera de RRHH dentro de la estrategia global.
En última instancia, un SIRH fiable es aquel que permite a la empresa dejar atrás el “modo supervivencia” en la gestión diaria y avanzar hacia un enfoque en el que los datos, la organización y la tecnología están al servicio de una mejor toma de decisiones sobre el talento. En un mercado cada vez más competitivo, esa diferencia puede ser decisiva.
Decathlon y Down España han suscrito un acuerdo de colaboración con el objetivo de promover la incorporación laboral de personas con síndrome de Down en tiendas, centros logísticos y oficinas de la cadena en todo el país. Con esta firma, ambas organizaciones refuerzan un compromiso que mantienen desde hace más de una década y establecen un marco estratégico y operativo para ampliar la colaboración a nuevas localidades donde aún no estaba presente.
El convenio vincula el compromiso social de Decathlon con la experiencia especializada de Down España y sus entidades federadas. La marca contará con acompañamiento continuo para garantizar un proceso adecuado de inclusión y favorecer entornos laborales diversos.
La inserción se realizará a través del programa “Empleo con Apoyo” de Down España, que incorpora la figura del preparador laboral. Este profesional acompaña a los candidatos durante su integración en el puesto, facilita la relación con el equipo y ofrece apoyo específico para aprender tareas y funciones, alcanzar un rendimiento óptimo y desarrollar habilidades sociolaborales esenciales, como la puntualidad, el respeto de horarios y la interacción con el equipo.
Agustín Matía, director gerente de Down España, ha señalado que el acuerdo supone “un paso más hacia la normalización del empleo de las personas con síndrome de Down en entornos laborales ordinarios”, especialmente en sectores como el comercio y la atención al cliente.
Por su parte, Borja Sánchez, CEO de Decathlon España, ha subrayado que continuar avanzando en inclusión laboral junto a Down España es motivo de orgullo para la compañía y que la diversidad fortalece los equipos y la cultura empresarial.
Juguettos ha inaugurado una nueva tienda en Finestrelles Shopping Centre (Esplugues de Llobregat, en Barcelona). El establecimiento, situado en planta calle, cuenta con 210 metros cuadrados de superficie y un equipo de 10 profesionales especializados en juguetería.
Con esta apertura, la cadena consolida su presencia en Cataluña, donde suma 38 puntos de venta: 10 tiendas en centros comerciales y 28 en primera línea comercial en distintas poblaciones. A nivel nacional, la compañía señala que mantiene un crecimiento.
La tienda se ha diseñado con una propuesta experiencial basada en distintas zonas temáticas. Incluye un área principal inspirada en un universo de castillos, una zona LEGO con elementos identificativos de la marca y una Fan Zone enfocada a público adulto y coleccionista.
En cuanto a surtido, Juguettos ofrece una selección de juguetes para diferentes edades —desde primera infancia hasta adolescentes— con categorías educativas, creativas, de construcción y productos de tendencia, poniendo el foco en el juego seguro, el aprendizaje y la accesibilidad.
En los últimos meses, Finestrelles ha reforzado su mix comercial con nuevas incorporaciones como Seductime y Mondo Convenienza, además de las reaperturas de Textura y Parfois tras reformas. El centro, inaugurado en 2018 y propiedad de FREY Invest, cuenta con más de 100 establecimientos, 39.250 m² de SBA, hipermercado Alcampo, gimnasio y una zona de restauración con siete locales.
Navidul ha lanzado ‘Vajilla especial’, su nueva campaña de Navidad con la que anima a la sociedad a disfrutar de las pequeñas alegrías del día a día sin esperar a ocasiones especiales. Bajo el lema “cada día hay algo que celebrar”, la acción arranca el 1 de diciembre y estará activa hasta finales de mes.
Con una canción como hilo conductor y un enfoque de humor, la campaña parte de un hábito cotidiano: reservar la vajilla “buena” para momentos especiales. A partir de esa idea, Navidul propone cambiar la lógica de la espera y convertir cualquier pequeña alegría en motivo de celebración, abriendo un ibérico de la marca para compartirlo en compañía.
La creatividad pone el foco en situaciones comunes que generan satisfacción diaria —como aparcar a la primera, recuperar un calcetín perdido en la lavadora o que el transporte público llegue a tiempo— para asociarlas a la propuesta de disfrutar de un plato de jamón ibérico sin necesidad de una fecha señalada.
La compañía vincula este mensaje con su posicionamiento en torno a la autenticidad y la naturalidad, que traslada a su proceso de elaboración y secado tradicional sin aditivos, utilizando únicamente jamón y sal. Navidul destaca, además, la variedad de formatos en los que comercializa sus ibéricos —lonchas, estuches y maletines sin necesidad de refrigeración— pensados para facilitar el consumo en cualquier momento del año.
Desarrollada por The Cyranos y producida por Agosto, ‘Vajilla especial’ tendrá presencia en televisión, cine, radio y medios digitales, y se apoyará en activaciones en redes sociales y en el punto de venta.
Lactalis España ha puesto en marcha Red WIL (Women in Lactalis), una iniciativa orientada a impulsar el desarrollo profesional de las mujeres dentro de la organización, reforzar la visibilidad del talento femenino y promover una cultura de liderazgo inclusiva. El programa se enmarca en la estrategia de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) de la compañía y forma parte de su hoja de ruta para que, en 2033, ningún género supere el 60% de representación en los puestos de liderazgo.
La red se ha presentado oficialmente en un encuentro que reunió a las primeras mentoras en el que se expusieron el propósito, funcionamiento y calendario de la iniciativa. El acto contó con la participación de Mercedes Wullich, periodista y fundadora de Mujeres & Cía., quien ofreció una ponencia centrada en el desarrollo profesional de la mujer, los retos del liderazgo inclusivo y la importancia de crear redes internas de apoyo.
Desde la dirección de Lactalis se ha señalado que Red WIL supone un paso relevante dentro de la evolución cultural de la compañía hacia entornos más diversos y equitativos, y que el avance dependerá de la implicación de toda la plantilla. El CEO de Lactalis España y Portugal, David Saliot, ha subrayado que «los hombres y, especialmente, quienes ejercemos funciones de liderazgo, tenemos un papel esencial para abrir espacios, impulsar la igualdad de oportunidades y contribuir al éxito de esta red».
Cuatro ejes de acción
Red WIL se estructura en torno a cuatro ejes: impulsar el desarrollo profesional de las mujeres mediante mentoría y formación especializada; dar visibilidad al talento femenino para facilitar su acceso a posiciones de mayor responsabilidad; promover un liderazgo inclusivo alineado con la meta de equilibrio de género en 2033; y reforzar el compromiso con la igualdad de género conforme a los principios de la Ley Orgánica de Igualdad.
El programa incluirá sesiones inspiracionales, encuentros con referentes internos y externos, actividades abiertas a todo el personal y procesos de mentoría individual en determinados casos. La compañía explica que la mentoría es una herramienta eficaz para acelerar la progresión profesional y fortalecer la autoconfianza, y que iniciativas similares en otras empresas servirán de referencia para el desarrollo de la red.
La red combinará acciones abiertas a toda la plantilla para sensibilizar y visibilizar referentes, formación en liderazgo inclusivo y habilidades profesionales dirigida a mujeres y hombres, y mentoría individual con profesionales senior de distintas áreas. Su despliegue se realizará de manera progresiva en los próximos meses, con convocatorias internas y un calendario anual de sesiones y actividades.
La Asociación Española de Consumidores, con el apoyo del retailer global Shien, han cerrado un acuerdo de colaboración para fomentar la educación digital y ayudar a los ciudadanos a identificar y evitar estafas en compras por Internet durante la temporada navideña. La iniciativa incluye un decálogo con 10 recomendaciones prácticas para realizar compras online de forma más segura e informada.
La campaña se desarrolla en un momento de máxima actividad del comercio electrónico y de aumento del fraude online. Según datos citados por la Asociación Española de Consumidores, el INCIBE clasificó en su informe anual de 2024 más de 38.000 incidentes como fraude online, una cifra que representa alrededor del 43% del total de casos registrados ese año.
Como parte de la alianza, Asociación Española de Consumidores y Shein han lanzado una campaña nacional centrada en reconocer y prevenir el fraude online. La iniciativa incluye la publicación de un decálogo para el consumidor con recomendaciones prácticas, así como una serie de actividades informativas en medios de comunicación y redes sociales.
Alessandra Bonito Oliva, responsable de comunicación corporativa de Shein en España, ha indicado que el fraude online “afecta a consumidores de todos los sectores, especialmente en periodos de alta demanda”, y que el propósito de la alianza es facilitar pautas claras y accesibles para ayudar a reconocer riesgos y tomar decisiones informadas, contribuyendo a una experiencia de compra digital más segura.
10 recomendaciones
El decálogo recoge q0 recomendaciones para la compra online segura:
- Compra siempre en páginas seguras: asegúrate de que la dirección web empiece por “https” y tenga un candado cerrado. Aporta solo la información personal necesaria para la compra y la entrega.
- Verifica los datos de contacto de la web: comprueba que aparece claramente la empresa y que sus datos son reales.
- Mantén tus dispositivos protegidos: actualiza con frecuencia el sistema operativo y el antivirus para prevenir posibles ataques.
- Usa conexiones seguras: evita comprar a través de wifi públicas o no protegidas.
- Lee siempre las condiciones de venta: revisa plazos de envío, devoluciones y condiciones generales antes de confirmar la compra.
- Asegúrate de que las ofertas sean reales: comprueba que descuentos o promociones estén bien explicados y provengan de fuentes fiables.
- Revisa tu carrito antes de pagar: confirma productos, cantidades y precios antes de finalizar.
- Conoce tus derechos como consumidor: al comprar online tienes los mismos derechos que en tienda física; si hay problemas, contacta con atención al cliente o con la Asociación Española de Consumidores.
- Si sufres un fraude, denuncia: contacta con Policía Nacional o Guardia Civil y con la Asociación Española de Consumidores; denunciar ayuda a prevenir nuevos casos.
- Compra de forma segura, consciente y responsable: si has seguido estos pasos, disfruta de tu compra con tranquilidad.
